LA REVOLUCION DIGITAL

2016 Siglo XXI. Estamos, por fin convencidos incluso los escépticos, que una nueva Revolución ha llegado para quedarse. Una Revolución por un lado técnica e industrial; pero en gran parte SOCIAL.

Una Revolución que afecta a todo el Planeta, con todos sus miles de millones de habitantes y sus diferentes culturas. Hasta ahora las revoluciones políticas, industriales o culturales afectaban en el fondo a unas minorías que luego las implantaban a las colectividades, las socializaban, las agrupaban; por obediencia debida.

Es cierto, que provocaban transformaciones y movilidad: las políticas trajeron la burguesía, el liberalismo, el capitalismo, el marxismo, eliminaron o redujeron la concepción de clases (en el fondo, pasamos a ser otro tipo de clases); las industriales desplazaron a la gente masivamente del campo a la ciudad pero no se eliminó el “campo y sus habitantes, ni las granjas, ni el pastoreo”, de los pueblos a las zonas industrializadas, de un país a otro; la colonización y los descubrimientos  geográficos hacía años que se practicaban.

Hoy, la revolución digital (internet y sus derivados) está modificando profundamente la sociedad y como consecuencia el tejido empresarial, formativo, cultural, religioso y social a una velocidad vertiginosa y en forma integral, No existe lo viejo, lo nuevo lo engulle.

La información, los datos y su inmenso volumen (BIG DATA), soportan una combinación mas veloz, sencilla y cómoda; dando como resultado una mayor y más completa información a los seres humanos, Ello provoca a su vez una mayor exigencia de respuesta ágil, cómoda, personalizada por parte de los receptores y por tanto los “proveedores” deben modificar sus procesos de intercambio.

Cualquier necesidad la tenemos informada en Internet; pero también podemos informar nosotros de hechos, acciones, resoluciones, etc. mediante Wikipedia. Hoy a diferencia de otras épocas todos los humanos, por lo menos teóricamente, podemos participar en la evolución mundial.

Hoy ya es pasado, mañana es hoy; y eso se cumple para todo el Planeta, sea cual sea la condición del ser humano.

La tecnología digital (que ya lleva años en funcionamiento) ha cambiado porque ahora está en manos de TODOS, no de especialistas y gurús que utilizaban lenguajes extraños e incompresibles para los humanos normales, que eran una minoría admirada, incomprendida, envidiada, un poco enloquecida y que marcaba las líneas funcionales sociales, económicas e industriales.

Hoy tenemos una necesidad “enfermiza” de estar permanentemente conectados, informados y comunicados con otras personas en cualquier lugar, a cualquier hora, en cualquier momento. ¿Para qué?? “Maria, estoy a punto de embarcar en el Puente aéreo”, y que le importa a Maria este hecho. “te envío una foto desde el finger”. Ya no es información, ya no es comunicación, es un GPS mental que nos induce a explicar TODO lo que nos ocurre, o casi todo. La sociedad se desnuda impúdicamente en Facebook, o Instagram, o Twitter, o LinkedIn, o…, pero también lo utilizamos socialmente para convocar manís, fiestas, celebraciones, ocupaciones…..

Nos estamos despersonalizando, estamos localizados físicamente mediante GPS, conocemos que pasa a nuestra familia, nuestros amigos, nuestros compañeros y nuestros “desconocidos”.

Las autoridades tienen toda nuestra vida condensada en un chip. Antes de que un médico nos diagnostique ya saben que estamos enfermos y vamos avanzando a pasos de gigante a un mayor conocimiento en todos los aspectos. Y lo que es más curioso, cuanta más información, cuanto más conocimiento, disminuye progresivamente el contacto físico. Nos cruzamos en la calle, coincidimos en el teatro, en el cinema, en los estadios… varios cientos o miles de personas a la vez, pero todas miramos el suelo (¿o es el móvil??). Ya no emociona tocar a nuestros ídolos, participar en una reunión o celebración. Hoy solo importa hacer la foto, el selfi, el reenviarla para informar; pero hemos perdido la emoción. ¿Caminamos hacia el HOMO CIBERNETICUS? ¿Somos los últimos seres humanos concebidos como tales?

Y, a todo esto; ¿quien lidera este cambio? El consumidor, el llamado popularmente “el pueblo” porque PIDE, porque QUIERE, porque NECESITA, porque tiene MAS INFORMACION y más ágil.

¿Porque? Porque lo digital ha multiplicado exponencialmente la HABILIDAD DE CONECTARNOS. En el inicio solo accedían a Internet algunas empresas, instituciones, pequeños colectivos y fanáticos. Hoy la mayor parte de la ciudadanía accede estén en empresas, en sus casas, en las montañas o en la selva, en los desiertos y en los valles, sentados, echados, tumbados, viajando, arrodillados, inmóviles, rezando, comiendo, de fiesta, etc.

Ello implica repensar la sociedad porque igual que los signos y dibujos prehistóricos nos llevaron a la eclosión de los grafismos y alfabetos ampliando así la comunicación entre pueblos diferentes, la revolución digital ha establecido, volviendo a los orígenes, una serie de pictogramas (Google, Facebook, WhatsApp…) y facilitando un nuevo sistema de comunicación internacional y globalizado.

Obviamente, al repensar la sociedad, hemos estado obligados a repasar los negocios y sus áreas: el márquetin, las ventas y la comercialización, el desarrollo de la marca, la atención al cliente, la selección de personal, la comunicación interna, la relación con los proveedores, la investigación, la internalización, la gestión de la crisis, la innovación, la formación y aun me dejo una larga retahíla.

Hablamos mucho de las diferentes generaciones de trabajadores (baby Boom, la X, la Y, los milennials…) y de su difícil convivencia en las organizaciones. Diferentes edades y altamente diferenciadas, diferentes conceptos sociales y de convivencia, diferentes prioridades a sus sistemas de vida, diferentes conocimientos, diferentes radicalizaciones. Pero NO, la nueva revolución nos conducirá a una sensible igualdad (no física, no de salud, no de edad) pero si de conocimientos, de acceso a los mismos, de uso mismas herramientas más ágil o menos ágilmente, pero usables igualmente. Accedemos a una plataforma común de tipo tecnológico que nos permite compartirla, utilizarla y globalizarla. ¿Disrupción entre edades?? NO, si ya no nos vemos al comunicarnos, el dialogo, la negociación, la relación será inidentificable entre interlocutores de 25 o 70 años.

Todo ello lleva también a revisar conceptos sociales (ya hemos visto los económicos) como son el asociacionismo, la justicia, la sociología, la convivencia, las relaciones sociales….

En fin, los negocios y la comunicación en general, resumiendo: las relaciones interpersonales e interprofesionales a todos los niveles. Estamos en un mundo global, nos guste o no.

Pero tengamos en cuenta que:

  • La transformación digital es un proceso que aún no ha acabado ni tiene fecha de finalización, ni de caducidad, y sigue evolucionando a mayor velocidad día a día.
  • Ya empezamos a perder rasgos de lo colectivo, o quizás estamos transformando las relaciones colectivas.
  • Mi grupo, mis equipos y los tuyos estimado lector, muchas veces no se ven físicamente, ni deben desplazarse para una reunión, ni ir vestidos adecuadamente, ni citarse en lugares determinados. Hoy con los PC, móviles, Tablet y demás ingenios mediáticos, y con sus aplicaciones y los cientos de APPs que se generan diariamente podemos hacer todo esto y mucho más totalmente aislados físicamente porque:
    1. Hablamos y vemos a nuestros avatares
    2. La información no se compra en los kioscos
    3. La medicina ya no implica contacto físico
    4. Encargamos comida, o alimentos para cocinar, o servicios, o complementos, o ropa
    5. Tenemos grupos con habilidades parceladas
    6. Trabajamos en remoto (¿la robotización genera paro, pero el reto es en que nos reconvertimos antes del dominio final de la robótica?)
    7. Las relaciones se “distancian”, pero con el anacronismo que se incrementan
    8. ¿Vamos a una sociedad anciana, cada día más longeva, con excesivo paro, desmotivada y de subsistencia y conformidad?
  • Todo ello conduce a unas pautas obligatorias:
    1. El cambio de visión, tanto empresarial, cultural, política y sociológica y relacional.
    2. Repensar los procesos (la Banca hace tiempo que se automatizo mediante cajeros, internet, tarjetas de crédito con microchips; la industria, en general con más o menos profundidad, mediante la robótica; la medicina, etc.; y no olvidemos a la sociedad mediante los móviles que han transformado sus relaciones personales, familiares, profesionales, informativas, su movilidad, su forma de vida en general)
    3. Los puntos de contacto. Con el Cliente el cambio ha sido radical, cada día menos se desplaza para negociar con un comercial. Con la familia, los amigos, los compañeros vivimos un contacto virtual, pero más acentuado y profundo por la amplitud del contacto.
    4. La población accede masivamente a la RED desde 2005, comunicándose a través de ella, los ciudadanos exigen estar atendidos en cualquier situación 24 horas al día todos los días del año.
    5. Han cambiado los niveles y profundidad de las interacciones.
    6. Hay que diseñar nuevos servicios y nuevos productos. No nos equivoquemos: no es innovación, es adaptación al entorno. Más del 80% de profesiones hoy todavía no existen. Y las que existen actualmente desaparecen a un ritmo vertiginoso.
    7. El cambio de modelos de negocio y la adaptación/reconversión de las empresas tradicionales vs las nuevas empresas (¿emprendedores?)
    8. Hay sectores con una transición razonablemente ordenada, cambiando lento o rápido, pero cambiando. Otros sectores lo hacen desordenadamente lanzándose al vacío o como las ballenas en las playas suicidándose colectivamente, quizás por depresión, quizás por incompetencia, quizás por falta de energía, quizás porque han perdido el Talento de su organización
    9. Ayer íbamos a una boutique a comprarnos una camiseta o unos pantalones p.e. Hoy nos conectamos digitalmente y elegimos nuestro modelo, color, talla, dibujo, tela, adornos; nos probamos virtualmente la prenda y cuando, por fin, estamos satisfechos con el resultado la encargamos al proveedor al que ni tan siquiera hemos visto. Y lo pagamos “sin dinero físico”.
    10. ¿Quien triunfa hoy en los negocios? Los “visionarios radicales” como Spotify en música, AirBNb o Booking en turismo, UBER en transporte público, Eat en alimentación preparada…..
    11. Y finalmente el cambio de Paradigma Cultural. Hace no muchos años se decía que en el siglo XXI un analfabeto seria aquel que no supiera manipular un ordenador, hoy estamos en el siglo XXI, cual sería ahora la definición de analfabeto????

¿Y en España que ocurre, sobre todo a nivel empresarial?

Las empresas españolas están claramente por detrás del resto del mundo “occidental o civilizado” en materia de digitalización (informe Industria 4.0 de PWC).

Un 8% del sector industrial contra un 33% a nivel global, y valga como referencia.

Obstáculos: falta de cultura digital y falta de formación adecuada, falta de una visión clara de operacionar digitalmente, falta liderazgo de la Alta Dirección, amén de la confusión sobre los beneficios económicos de invertir en tecnologías digitales, sobra el miedo a los cambios,

Beneficios: incremento añadido de ingresos, incremento de la eficiencia, reducción de costes.

CONCLUSIONES:

  • La transformación digital no ha acabado
  • La transformación es global, pero a nivel individual es líder, mientras que a nivel económico se ralentiza.
  • Es estratégica: implica un cambio radical en toda nuestra concepción de vida y de subsistencia.
  • El modelo, los modelos sociales, económicos, relacionales se están transformando
  • Los sectores avanzan a diferentes velocidades
  • Hemos pasado de individuos colectivizados a colectividades individualizadas
  • Los seres humanos que nos hemos comunicado durante miles y miles de años mediante los sentidos (la vista, la escucha, el habla, el contacto, el olor) lo hacemos actualmente sin ellos y cada día vamos a mas olvido de los mismos.
  • Hemos vuelto a una prehistoria pictogramica futura.
  • Desestructuramos nuestras relaciones, destruimos los sistemas que han costado cientos de años lograr; para edificar una nueva sociedad, mejor o peor, sobre ellos.

FINALMENTE, nos guste o no, no tenemos otro lema a seguir que este:

CAMBIAR O MORIR (en sentido figurativo de desaparición)

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Peopleplus!Profit y Grupo CONEKTIA, una alianza win – win

Conscientes de que la autenticidad y la coherencia son valores en alza, tanto para las personas como para las organizaciones, Grupo Conektia amplía su red de alianzas con la  empresa de Consultoría, Auditoría y Desarrollo de programas enfocados al área de Cultura Corporativa y RSC, Peopleplus!Profit.

Si el dinero ocupa, en solitario, el centro del escenario, todo pasa a estar supeditado al mismo. Las personas y los valores también pero, dado que somos un solo ser en todos los ámbitos de nuestra vida y que la inmensa mayoría poseemos un corpus de valores personales y sociales, sufrimos conflictos y hasta roturas internas cuando hemos de decidir y actuar en contra de nuestro propio ser íntegro, que debe dejar de serlo para que el beneficio monetario empresarial prevalezca.

A veces generamos explicaciones, coartadas y excusas, personales y también colectivas, para paliar el efecto de dichos conflictos pero éstos siguen estando ahí y a medio/largo plazo generan personas, equipos y organizaciones enfermas.

El nuevo paradigma de gestión empresarial que está triunfando en el mundo, y que es adoptado por muchas de las empresas más exitosas e innovadoras, genera un escenario organizativo en el que el beneficio empresarial, las personas y los valores individuales y colectivos no solamente son compatibles sino que son sinérgicos actuando de forma que generan círculos positivos en expansión de forma espiral ascendente.

 En People plus! Profit generan abundancia en un ecosistema en equilibrio, poniendo en el centro a las personas junto con los beneficios para que ambos se potencien de forma sinérgica en una espiral positiva.

Y lo hacen porque entendien que cualquier organización humana debe estar orientada a generar valor y felicidad para el conjunto de las personas y la sociedad, o carecerá de sentido y colapsará más pronto que tarde.

Es un nuevo tiempo que está naciendo exigido por la lógica, los consumidores, empleados, empresarios, proveedores,  legisladores, financiadores y toda la sociedad en general.

Es la hora de People plus!  Profit: valores que generan valor

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Feliz Navidad y Prospero año Nuevo!

Feliz 2016

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¿GESTIONA LAS INCORPORACIONES EN PLANTILLA  O AMPLIA PLANTILLA?

Después de unos meses, un empleado que parecía brillante empieza a estar desmotivado. ¿Qué está fallando? ¿Cómo evitar estas situaciones y lograr motivación a largo plazo?

Esta situación es bastante frecuente, sobre todo entre empleados jóvenes. Al principio parece que van a comerse el mundo, pero poco a poco van cambiando su actitud, y acaban haciendo su trabajo de manera rutinaria y con poca ilusión.

Reflexión: Verifique si los procesos de selección y adaptación de sus nuevos empleados han sido los  correctos.

Primero la selección…

Quiero el mejor. Quizás se “entusiasmó” al seleccionar a su nuevo empleado: vio que tenía carrera, idiomas, experiencia… Y aunque sabía que algunos requisitos no eran necesarios, pensó que después podría asignarle nuevos proyectos. ¡Atención! Este error es muy común. Y…¿Si los nuevos proyectos no existen?, el seleccionado pensará que está desaprovechado, y empezará a desmotivarse.

Planificación. Planifique bien la selección, y sea transparente con quienes se presenten:

  • Nota 1. Planifique con claridad qué funciones y responsabilidades va a tener que afrontar su nuevo empleado. Si lo ficha para acometer un proyecto de futuro, hágalo cuando esté seguro de que dicho proyecto se va a ejecutar.
  • Nota 2. Busque el perfil que mejor se adapte a esta descripción de funciones. Evite candidatos “formados en exceso”, ya que no conseguirá colmar sus expectativas.
  • Nota 3. Explique claramente cuál es la estructura y perspectivas de su empresa, y lo que espera del candidato. Nadie podrá decirle después que “le vendieron la moto”.

 … Y después la adaptación

Medio plazo. Otro problema frecuente es la carga de trabajo: al principio el nuevo empleado está agobiado (lógico, tiene que adaptarse al puesto), y, pasados unos meses, piensa que esta situación no mejorará nunca.

  • Reflexión. Analice si este “agobio” es razonable (no vaya a ser el trabajador no sea tan bueno como parecía). Si lo es, hágale ver que estas circunstancias son transitorias, y descríbale cuál será su situación en la empresa a medio plazo (carga de trabajo, responsabilidades, franja salarial, etc.). Si es posible, ponga como ejemplo la situación de otros empleados que pasaron por las mismas circunstancias.

Exigencia. Pero esta fase de adaptación no debe servir de excusa para pasar por alto pequeños errores, o para rebajar el nivel de exigencia.

  • Reflexión. Su empleado podría “relajarse”, y ya se sabe lo que pasa en estos casos: se van dejando pequeñas cosas sin hacer y, pasado un tiempo, estas pequeñas cosas se han convertido en un problema que no hay quien solucione.

Socialización. Por último, no olvide la adaptación entre su nuevo empleado y el resto de personal. Pero claro, no es lo mismo fichar a un Director Financiero que a un auxiliar administrativo. Por ejemplo:

  • Si un nuevo fichaje va a tener mando sobre otros empleados, fomente el dialogo entre ellos. Invítele a que tenga en cuenta las experiencias de lo más antiguos. Apunte. En contrapartida, deje claro delante del resto de trabajadores cuáles son las funciones del nuevo jefe, y reitere que éste goza de su confianza (no vaya a ser que algún antiguo empleado “pase” del nuevo fichaje).
  • Si el nuevo trabajador no va a tener responsabilidades sobre otras personas, nómbrale un “tutor”: un empleado de confianza que le ayude a conocer la empresa y que, de paso, le pueda informar de primera mano sobre la adaptación de su nuevo fichaje.

 ¿Gestiona bien las nuevas incorporaciones en plantilla?,

Márquese una hoja de ruta y mantenga la MOTIVACIÓN SUFICIENTE

Mar Sanz

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Grupo Conektia apuesta por el joven Talento

La compañía ha estado presente en BizBarcelona, evento que sigue siendo referencia para miles de emprendedores con ideas y proyectos de negocio.

 

 

En Grupo Conektia estamos interesados en incorporar el potencial de la nueva generación de jóvenes talentos que desean una oportunidad para ocupar un puesto de trabajo que les permita aportar valor a las organizaciones. Una de las iniciativas en las que creemos es participar activamente en los foros donde estos jóvenes profesionales están presentes, como es el caso de Job Market Place del Bizbarcelona, evento que se ha llevado a cabo para que sobre todo, estudiantes que estén terminando sus carreras y que no han tenido su primer trabajo puedan ponerse en contacto con empresas que hoy en día buscan perfiles diferentes, emprendedores y competitivos.

El pasado día 1 de Julio, Grupo Conektia tomó la iniciativa de participar en Network Talent, de BizBarcelona, que tuvo lugar en la Feria de Barcelona.

Después de una jornada intensiva de entrevistas y dinámicas de grupo con las jóvenes promesas, Grupo Conektia se ha entrevistado individualmente con diversos Talentos con la intención de incorporarlos en breve a su plantilla.

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¡Alerta Roja: Fuga de talentos!

Alerta Roja

En los últimos días han ido apareciendo en los medios, diferentes noticias que apuntan a un elemento común: los trabajadores se encuentran insatisfechos en su compañía actual y se están planteando en breve ponerse a buscar alternativas.

El estudio anual ‘Trends in Global Employee Engagement’ que publica Aon Hewitt, (http://www.aon.com/human-capital-consulting/thought-leadership/talent/2015-global-employee-engagement.jsp), resultado de 9 millones de entrevistas a empleados en 1.000 empresas de 164 países, alerta sobre el estancamiento en 2014 de los indicadores de engagement (identificación del trabajador con su empresa) y un aumento general de la insatisfacción del empleado con su actual situación laboral, aunque se espera que la recuperación económica conlleve un aumento de la inversión en las personas por parte de las compañías que contribuya a revertir este sentimiento generalizado.

Por otro lado, dos informes recién publicados indican que existe una muy alta probabilidad de que antes de que esto suceda, entre un 15% y un 44% de los empleados empiecen a buscar nuevos puestos de trabajo y acaben abandonando sus actuales compañías. Especialmente los empleados más jóvenes, activos y con mejores capacidades son los que cambiarían en breve de puesto de trabajo.

En dicho sentido, el informe internacional ‘Randstad Workmonitor’ del primer trimeste del año, (http://www.randstad.es/nosotros/sala-prensa/los-trabajadores-menores-de-25-anios-son-los-mas-activos-buscando-otro-empleo), basado en 15.000 entrevistas entre trabajadores de 18 a 65 años,  indica que en España el 44%  de los trabajadores tiene previsto buscar un nuevo empleo en los próximos 6 meses y de ellos un 14% ya lo están haciendo de forma activa. Además añade que precisamente cuanto más joven es el trabajador, mayor es la probabilidad de que esté buscando cambiar de empresa.

En la misma línea, Barómetro “Bienestar y motivación de los empleados en Europa 2015” elaborado por Edenred e Ipsos, (http://www.edenred.es/blog/barometro-clima-laboral-edenred-2015#), en el que han participado 13.600 personas en 14 países, concluye  que “Algo está cambiando entre los empleados españoles. Los primeros síntomas de recuperación económica se dejan notar, y el tiempo dedicado al trabajo va cobrando más fuerza entre las preocupaciones que afectan a los españoles, frente al terror a quedarse sin empleo que estaba en el número uno en años anteriores. Es destacable también que un 40% piensa en abandonar su empresa.”

En conclusión, si las compañías no son capaces de detectar ahora los principales factores de insatisfacción y reaccionar a tiempo realizando las acciones necesarias a fin de mejorar el sentimiento de sus empleados con mayor potencial, es muy probable que experimenten una paulatina fuga de talento hacia otras organizaciones.

En este caso, cabe preguntarse si no estamos asistiendo al inicio de una espiral de encarecimiento de los costes laborales en los perfiles medios y altos.

Echar mano del talonario para reemplazar  estas vacantes con nuevos candidatos que se encuentren disponibles en el mercado laboral, podría acabar resultando mucho más caro que invertir ahora en la mejora de la satisfacción de los empleados e incrementar los niveles de motivación y compromiso con la empresa.

Me gustaría concluir este artículo con un homenaje al escritor argentino, Juan José Saer fallecido en París hoy hace justamente 10 años que dijo:

Creo que nunca podemos ver totalmente las situaciones que vivimos, los problemas en los que reflexionamos totalmente desde afuera, siempre estamos implicados en ellos.”

 

Valentín Colomer

Grupo Conektia

 

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